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정책

일자리 나누기가 성공 하려면
2009.04.02 인쇄
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지난해 하반기 미국에서 시작된 금융시장의 불안은 우리나라 경제의 실물부분으로 빠르게 파급되면서 고용 상황을 악화시키고 있다. 2003년 이후 처음으로 총취업자수가 전년대비 감소하기 시작했고 기업은 신규채용계획을 취소했다. 내수의 부진은 영세자영업자의 삶의 터전을 위협하고 있다. 이러한 고용위기를 극복하려는 다양한 노력 가운데, 최근 고용량(workforce)의 조정을 통해 기업의 노동비용 부담을 덜고 근로자의 일자리를 유지·창출하고자 하는 일자리 나누기가 유력한 방안으로 많은 관심을 끌고 있다. 일자리 나누기의 핵심인 고용량 조정은 근로자 수나 근로시간의 변화를 통해 이루어진다. 구체적으로는 직무를 분할하거나(job-sharing) 근로시간을 단축(work-sharing)하는 형태를 취하게 된다.

일자리 나누기, 이론처럼 단순하지 않아

그러나 근로시간 단축이나 직무분할을 통해 기업의 부담을 최소화하면서 기존의 일자리를 유지하거나 보다 많은 일자리를 만들어내는 일은 이론처럼 단순하지 않다. 그 이유는 일자리 나누기가 결국 임금의 조정을 수반하기 때문이다. 가령 근로자 한 사람이 10시간 하던 일을 두 명의 근로자가 5시간씩 나눠 일하는 형태로 바뀌었다고 할 때, 기업이 부담하는 노동비용이 늘지 않으려면 새로운 임금은 과거의 절반 수준이 돼야 할 것이다. 현실에서는 임금 하락폭이 그 이상이 돼야하는 경우도 배제할 수 없다.

예를 들어 일자리의 성질상 한 사람이 연속적으로 일하는 것이 두사람으로나눠 수행하는 것보다 생산적일 경우, 일자리를 나누는 과정에서 임금 이외의 비용이 발생한다. 이 때 노동비용을 증가시키지 않기 위해서는 근로시간 단축에 따른 임금의 하락분에 더해 추가적인 임금하락의 요인이 발생하게 된다. 따라서 일자리나누기는 불가피하게 기존 근로자의 임금하락을 초래해 근로자의 입장에서는 이를 수용하기가 쉽지 않게 된다. 특히 임금조정이 기업의 부담을 근로자에게 전가하는 것으로 받아들여진다면 임금양보는 그만큼 더 어려워질 것이다. 실제로 일자리 나누기를 실시한 스웨덴과 독일의 사례에서 그 효과가 가시화되지 못한 가장 큰 이유로 근로자의 임금양보가 부재했다는 점을 지적한 연구가 다수 있다(Hunt, 1999; Jacobson and Ohlssson, 2000).

사진=위클리공감

기업과 근로자간 상호신뢰와 협력이 필수

결국 일자리 나누기가 가시적인 성과로 이어지기 위해서는 기업과 근로자 간의 상호신뢰와 협력이 필수적이다. 기업은 일자리 나누기를 노동비용 부담을 줄인다는 소극적인 자세에서 더 나아가, 이를 통해 숙련된 노동자를 유지하고 대량감원에 따른 퇴직금 등 고용조정 비용을 절감할 수 있다는 적극적인 자세를 가질 필요가 있다. 한편 노동자는 단기적인 손익계산에서 벗어나 일자리를 지킨다는 입장에서 일자리 나누기에 적극 협력하는 자세가 필요하다. 이와 함께 노사가 불황시의 고통분담을 논의하는 동시에, 향후 경영상태가 호전되었을 때 지금의고통을보상하는계획을함께마련한다면, 일자리나누기에 대한 노사 간 신뢰의 공감대를 넓히는 데 도움을 줄 수 있다.

일자리나누기는 궁극적으로 임금조정과 고용조정을 의미한다는 점에서 상대적으로 일자리 나누기가 쉬운 사업체를 중심으로 시작하는 것이 효과적이다. 첫째, 비교적 임금삭감의 여지가 있는 금융 및 대기업 등 고임금 사업장의 경우 노사합의 아래 고통분담의 차원에서 임금조정을 큰 저항 없이 달성할 수 있다. 일례로 일자리 나누기의 모범으로 거론되는 독일 폭스바겐의 경우에도 일자리 나누기 협약이전의 근로자임금이 해당산업 근로자 평균임금보다 높았다. 이런 고임금은 노사의 임금조정에 상대적으로 넓은 협상의 여지를 제공한 것으로 알려지고 있다.

둘째, 일자리 나누기는 큰 비용 없이 인력의 재배치가 가능한 경우에 도 효과적으로 적용될 수 있다. 가령 복수의 생산라인을 가진 작업장에서 경기의 불황으로 일부 생산라인에 유휴인력이 존재할 때 이들을 다른 생산라인으로전환배치함으로써감원없이일자리를유지할수있다.

셋째, 일자리 나누기를 하려는 기업이 각자 가장 적합한 방식을 선택할 수 있도록 해야한다. 이를 위해 작업방식의 성질에 따라 근로시간 단축, 전환배치, 교대제 근무 등 다양한 일자리 나누기 방식에 해당하는 모델을 개발하고 확산·보급해야 한다.

정부지원은 정책적 유인을 제공하는 방향이 바람직

과거 경험을 보면 정부 정책에 의한 일자리나누기의 성과는 미미했던 반면, 시장메커니즘을 통한 일자리 나누기는 단기적으로 효과가 있는 것으로 알려지고 있다(Freeman, 1998). 예를 들어 유럽 및 미국을 비롯한 국가들에서 정부가 시도한 법정 근로시간 단축이 일자리 증가로 이어졌다는 증거는 없다. 우리나라의 경우에도, 주 5일제 도입 이후 주당 평균 근로시간은 꾸준히 감소했으나 줄어든 근로 시간만큼의 일자리는 증가하지 않았다. 따라서 일자리나누기를 위한 정부의 역할은 직접적인 규제보다도 경영, 세제 및 금융 지원 등의 정책적 유인을 제공하는 방향으로 나아가는 것이 바람직하다.

현재 정부는 구체적으로 고용유지지원금, 근로시간 단축지원금, 교대제전환지원금 외에도 임금삭감을 통한 고용유지 시 세제혜택 등 다양한제도를시행하거나도입을추진하고있다. 지금과 같은 고용상황을 고려할 때 과감한 지원을 통한 고용유지의 필요성은 높다고 할 수 있다. 그러나 고용유지보다 임금삭감에 따른 각종혜택을 추구하는 행위 등 지원제도의 취지를 악용하는 경우가 발생하지 않도록 효과적인 제도적 견제장치도 함께 고민해야 할 것이다.

정책을 추진하는 과정에서 또 한 가지 명심해야 할 것은 일자리 나누기와 총고용량이 장기적으로 상관성이 없다는 사실이다. 이런 결과는 일자리 나누기에 대한 정부 지원은 장기적 고용창출 대책으로서가 아니라 단기적이고 한시적인 대책으로 시행돼야 함을 시사한다.

고용문제가 심각해지는 현실에서 일자리 나누기는 노사 간 협력의 리트머스 시험지가 될 것이다. 10여 년 전 외환위기를 겪으면서 근로자가 느낀 실업의 고통과 대량감원 등 고용조정으로 아까운 인재들을 불가피하게 떠나 보낼 수밖에 없었던 기업의 손실을 다시 떠올려본다면, 고용위기 극복을 위한 노사 간 일자리 나누기의 필요성은 충분히 조성돼 있다고 할 수 있다. 결국 일자리 나누기의 성공은 위기를 기회로 전환하는 노사협력의 전향적인 자세에 달려 있다.

<도움=나라경제>
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